私ども埼玉県さいたま市にある社会保険労務士法人Nice-Oneでは経営者の方のご相談、お悩みに少しでもお役に立つために定期訪問や日々電話などでご相談に対応しております。
社会保険労務士４名、司法書士１名、行政書士１名、キャリアコンサルタント２名（令和元年１１月現在）を含む１２名でご支援にあたっております。
今回はパワハラ防止指針案が示されましたので、そのお話です。我事務所にもハラスメント防止コンサルタントがおります。最近お客様からパワハラ、セクハラなどのご相談を多く頂くようになってきました。
パワハラ防止指針案が示されました
職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止策が来春にも企業に義務付けられます。
２０２０年４月から大企業 ２０２２年春をめどに中小企業も対象になる方向です。
職場のパワハラの定義（厚生省が示した指針に基づく）
①優越的な関係を背景にした言動
②業務上必要な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されること
全てを満たすとパワハラと認定されます。
パワハラか否かの判断例（２０１９．１０．２２朝日新聞より）
（×アウト） けがをしかねない物を投げつける
（○セーフ） 誤って物をぶつけてしまいけがさせる
（×アウト） 能力を否定し罵倒する内容の電子メールなどを当該相手を含む複数の労働者に送信
（○セーフ） 業務内容や性質などに照らして重大な問題行動を行った労働者を強く注意
（×アウト） 意に沿わない労働者を長期間、別室に隔離したり自宅研修させたりする
（○セーフ） 新規採用者を育成するために短期間、集中的に個室で研修などの教育を実施
（×アウト） 新卒採用者に到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったら厳しく叱責
（○セーフ） 労働者を育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せる
年内にも指針を固める方針ですので、また指針が出ましたら、お伝えします。
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私ども社労士法人Nice-Oneでは月１回の定期訪問をしております。ここで日ごろの細かい疑問などを解決しております。今までの慣習でやっていたことが実は労働基準法に違反している・・・なんてこともあるかもしれません。
従業員みんなが働きやすい環境作りができるのか、そのためにはどのような方法があるのかなどご提案させて頂ければと思っています。また経営者と従業員の隔たりのすり合わせをするお手伝いをしております。
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